Lire en français : Établir une discrimination prima facie

Establishing Prima Facie Discrimination

The legal test for whether there is discrimination on a prohibited ground has two (2) steps:

  • A prima facie case of discrimination must be made out. If so, the analysis move onto the second step;
  • The conduct or practice must be justified under one of the exemptions available. If not discrimination will have been found to occur. Please see “How an Infringement Can Be Justified”  for more information regarding this step.

At the first step of the two-step process, a complainant bears the responsibility of demonstrating negative or differential treatment based on a protected human rights ground and that this ground was a factor in the negative or differential treatment.

This step is what is known as establishing a prima facie case, which means at first blush or on its face. This step typically does not have a high threshold to meet and is required to be proven on a balance of probabilities, or more likely than not to have occurred.

Direct and Indirect (Adverse Effect) Discrimination

Direct discrimination occurs when an employer creates a rule that directly discriminates against individuals protected by a specific ground.

For example, terminating employees on the basis of age, such as with a mandatory retirement framework, constitutes prima facie discrimination.

Indirect or adverse effect discrimination occurs when an employer creates a rule that appears neutral which applies equally to all employees but has a discriminatory effect on a ground associated with an employee or group of employees

For example, a high aerobic standard as a requirement to become a firefighter appears immediately logical. However, the Supreme Court of Canada found that this rule adversely and disproportionately affected women, through sex, a ground protected by all Canadian human rights legislation.

The Elements Required to Make a Prima Facie Case

Canada’s top court, the Supreme Court of Canada, restated and clarified the test for prima facie discrimination in their decision: Moore v. British Columbia (Education) (2012).

To demonstrate prima facie discrimination, complainants are required to show that they have a characteristic protected from discrimination under the Code; that they experienced an adverse impact with respect to the service; and that the protected characteristic was a factor in the adverse impact.

This can be broken down more simply into three elements; the ground, the harm, and the contribution.

1) The ground can be identified by relying on the most relevant human rights legislation.

For example, the Federally enacted Canadian Human Rights Act identifies protected grounds of discrimination in s. 3(1) as; “race, national or ethnic origin, colour, religion, age, sex, sexual orientation, gender identity or expression, marital status, family status, genetic characteristics, disability and conviction for an offence for which a pardon has been granted.”

Different provinces protect different grounds of discrimination, so this needs to be the first step of your analysis.

2) The harm may range from termination, to not being considered for a promotion, transfer to a less satisfying position, reduction of working hours, harassment, profiling, and even sexual harassment.

This component of the analysis will be highly contextual, and fact-specific.

3) Within the contribution step of the analysis, the court is focused on the discriminatory effect between the protected ground, and the harm suffered.

In Quebec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) v. Bombardier Inc. (Bombardier Aerospace Training Center), the Supreme Court clarifies for us, “human rights jurisprudence focuses on the discriminatory effects of conduct rather than on the existence of an intention to discriminate.”

In fact, the threshold only requires that “the protected characteristic was a factor in the adverse impact.” It does not have to be the defining or dominant reason for the harm, but merely a factor, in order to link the ground and the harm together.

Then the Onus Shifts to the Respondent

Once a prima facie case has been established, the burden shifts to the respondent to justify the conduct or practice, within the framework of the exemptions available under human rights statutes. If it cannot be justified, discrimination will be found to occur.

In other words, upon establishing a prima facie case, the burden shifts to the respondent to provide a credible and rational explanation demonstrating, on a balance of probabilities, that its actions were not discriminatory. This will be explored in more detail in “How Can an Infringement be Justified?”

Établir une discrimination prima facie

Établir une discrimination prima facie :

Le critère juridique permettant de déterminer s’il existe une discrimination fondée sur un motif de distinction illicite comporte deux (2) étapes :

  • Une preuve prima facie de discrimination doit être établie. Si tel est le cas, l’analyse passe à la deuxième étape.
  • Le comportement ou la pratique doit être justifiée par l’une des exemptions disponibles sinon, la discrimination pourra être constatée. Veuillez consulter « Comment une violation peut-elle être justifiée » pour plus d’informations sur cette étape.

Lors de la première étape de la procédure en deux étapes, le plaignant a la responsabilité de démontrer un traitement négatif ou différencié basé sur un motif de défense des droits de la personne protégé et devra démontrer que ce motif était un facteur du traitement négatif ou différencié.

Cette étape correspond à ce que l’on appelle l’établissement d’une preuve prima facie, ce qui signifie à première vue. Cette étape n’a généralement pas de seuil élevé à atteindre et doit être prouvée selon la prépondérance des probabilités, ou être plus vraisemblable que pas.

Discrimination directe et indirecte (effet indésirable)

Il y a discrimination directe lorsqu’un employeur crée une règle qui discrimine directement les personnes protégées par un motif spécifique.

Par exemple, licencier des employés en fonction de leur âge à l’aide d’un cadre de retraite obligatoire, constitue une discrimination à première vue.

Il y a discrimination indirecte ou défavorable lorsqu’un employeur crée une règle qui semble neutre, qui s’applique de la même manière à tous les employés mais a un effet discriminatoire sur un motif associé à un employé ou à un groupe d’employés

Par exemple, une norme aérobique élevée exigée pour devenir pompier apparaît immédiatement logique. Cependant, la Cour suprême du Canada a conclu que cette règle affectait de manière disproportionnée les femmes, par le sexe, un motif protégé par toutes les lois canadiennes sur les droits de la personne.

Les éléments nécessaires à la constitution d’une preuve prima facie :

La Cour suprême du Canada, la plus haute juridiction du Canada, a réaffirmé et clarifié le critère de la discrimination à première vue dans sa décision : Moore c. Colombie-Britannique (Éducation) (2012).

Pour démontrer une discrimination à première vue, les plaignants sont tenus de démontrer qu’ils possèdent une caractéristique protégée contre la discrimination en vertu de la Charte ; qu’ils ont subi un impact négatif sur le service, et que la caractéristique protégée était un facteur de l’impact négatif.

Cela peut être décomposé plus simplement en trois éléments : le motif, la faute et la contribution.

1) On peut identifier le motif en s’appuyant sur la législation la plus pertinente en matière de droits de l’homme.

Par exemple, la Loi canadienne sur les droits de la personne, adoptée par le gouvernement fédéral, identifie les motifs de discrimination protégés à l’al. 3 (1) comme : la « race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l’état matrimonial, l’état familial, les caractéristiques génétiques, l’incapacité et la condamnation pour une infraction pour laquelle une réhabilitation a été accordée. »

Différentes provinces protègent différents motifs de discrimination, cela doit donc constituer la première étape de votre analyse.

2) Le préjudice peut aller de la cessation d’emploi à l’absence de promotion, au transfert dans un poste moins satisfaisant, à la réduction du temps de travail, au harcèlement, au profilage et même au harcèlement sexuel.

Cette composante de l’analyse sera hautement contextuelle et spécifique aux faits.

3) Dans la phase de contribution de l’analyse, le tribunal se concentre sur l’effet discriminatoire entre le motif protégé et le préjudice subi.

Dans l’arrêt Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Centre de formation de Bombardier Aéronautique), la Cour suprême précise que « la jurisprudence en matière de droits de la personne met l’accent sur les effets discriminatoires de la conduite plutôt que sur l’existence d’une intention de discriminer. »

En effet, le seuil exige seulement que « le motif de discrimination ait été un facteur de l’impact préjudiciable ». Il ne doit pas être la raison principale ou dominante du préjudice, mais simplement un facteur pour lier le motif et le préjudice.

Ensuite, le fardeau revient à l’intimé

Une fois que la preuve prima facie a été établie, il incombe à l’intimé de justifier le comportement ou la pratique, dans le cadre des exemptions prévues par la législation sur les droits de la personne. S’il ne peut justifier le comportement en question, il sera constaté qu’il y a eu discrimination.

En d’autres termes, lorsqu’on établit une preuve prima facie, il incombe à l’intimé de fournir une explication crédible et rationnelle démontrant, selon la prépondérance des probabilités, que ses actions n’étaient pas discriminatoires. Cela sera exploré plus en détail dans la section « Comment une infraction peut être justifiée »